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摩登3注册让我摩登3主管处置水准进步了不少

来源:原创 编辑:dede58.com 时间:2020-01-29 21:09
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  原标题:为什么同是HR主管,最高收入竟然是最低收入的8倍以上?

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  HR这个行业,我曾经仔细研究过,发现是贫富悬殊最大的一个行业,HR主管的最高收入是最低收入的8倍以上,这在其他行业是不多见的。这说明一个什么问题呢,这说明拿低工资的HR们还有很大的发展空间,拿高工资的HR们有很大的压力。

  有的HR做了10年还是个小主管,工资原地踏,上涨的部分也跟不上物价,有的HR做了10年,有房有车有存款,名声在外,在哪都不愁工作,更有的有了自己的人才公司、培训公司、顾问公司、猎头公司等等。

  为什么同样做10年HR会有如此大的差别?为何同样是HR主管,工资就相差如此之悬殊?我认为是充电与学习所带来的差异。

  很多我认识的HR朋友,学富五车,才高八斗,也没有得到什么发展,终日一副老学究之相,总能把简单问题复杂化,难道他们还学得少吗?

  其实学习只是一方面,你学了什么东西,是不是在恰当的时候学习的,这个才是关键。这个也就是我想和朋友们说的,HR们如何在正确的时间,学习正确的东西。

  HR从踏入这个行业到成为这个行业的经理层(我这里所说的经理层,是指在哪家公司去都可以胜任HR经理,在大型上市公司也不例外)到底需要几年?我个人只用3年2个月时间,从一个HR招聘专员到一家有3500人的台资企业做HR经理,并且做了好几年。

  有的朋友会说,不需要那么长的时间,有的用了一年就可以了,如果只用一年就做到了HR经理,其功底肯定有短板,真要做起正规的HR来,恐怕很痛苦。

  我只是根据我个人的经验,认为用3年2个月时间足够从一个普通HR人员成为一个经理,超过了这个时间也很正常,但是如果做了5年还不能胜任HR经理过个职位,那肯定就有问题了,请注意我用的是胜任,而不是担任。

  如何3年左右的时间,通过各种方式学习,了解正规HR全盘运作细节及管控要点,具备胜任HR经理各方面的能力呢?前者是容易的事情,后者是很困难的事情,但是通过规划与努力,都可以完全做到的。

  我在3年2个月时间跳了3个厂,我是有意跳的,为的是了解正规HR的运作流程及管理,我先是应聘去一家比较大的公司,有3000人左右吧,台资厂,做招聘专员,招聘这个职位是辛苦活,有三分长相,七分口才,面试是比较容易的。

  在做招聘专员的8个月里,我努力工作,配合办理入职离职手续的同事,配合搞培训的同事,平时就认真学习各个担当的职务说明书,然后观察她们的工作细节与职务说明书的出入。

  我有个习惯,就是会经常模拟自己要去面试主管职务的场景,然后设想人家提出各种问题,然后如何回答得滴水不漏,不顺的地方马上找人问或查资料,其实HR的东西并不高深。

  我买了一些介绍人事的书,基本上把这块的理论流程弄明白了,我开始观察我们课长所做的事,我发现课长大部分做些文字方面的事情,有时处理一下部门的异常,劳资纠纷什么的,我开始学写报告,签呈,我那时对所有经理的邮件都当作教材,研究他们是如何写的,然后模仿。

  我又买了一些法律方面的书,那时法律不太用得上,劳资纠纷大多用谈判的,谈不好就拖,拖得同意了,就解决了。在那家公司离职前,我自己将每个职位的职务说明书默写了一遍,每个模块的流程画了一遍,觉得可以走了,在这里也不会有多大的发展,因为那个部门我资历最轻,年龄也小。

  我开始有机会去人才市场找工作,那时还没有象样的人才市场,小得很,但是招工的单位不少,我瞄准了一个人事组长的职务,我想尝试一下管理,同时了解更多的管理工作,我在我的简历上将招聘专员,改成人事组长,因为我相信我可以胜任组长的职务。

  做组长时,我了解到了薪资的详细流程,了解到了考核的实务操作,我有机会开始写制度,参加管理会议,了解车间及各单位的一些情况。我将以前组长留下的资料,仔细研究了一番,我所不知道的地方,很多细节,我一一记录学习。

  那时买了本人事管理一日通,我记得那本书都翻烂了,我带领我的2个小文员,把公司的制度,流程,人事的各项流程理顺,不断的积累解决问题的经验与方法,也学会了如何处理与上级,同级及下属的关系,让我管理水平提高了不少。

  在这家公司做了一年左右,我觉得小厂已不适合我的发展,我在想办法面试HR主管的职务,找主管的职务没有那么轻松,我当时记得,跑了20多家厂,面试了40多次,终于被录用成一家公司的人事主管。

  在那家公司我变成了一个真正的管理者,从事务性工作脱身出来,在我们人事经理的指导下做一些规划性的工作,人事经理对我相当好,也是知无不言,给了我很多帮助,如今她在某享誉全球的跨国公司做人资总监,偶有联络。

  我在这家公司做HR主管做了1年半的时间,那时已经有了大型的人才市场,在那里我找到了一份HR经理的职务。从那以后,我的职务有过反复,但是HR经理已成为我的最低要求,我相信不论去哪里,也不论多大的公司我都可以胜任一个优秀的HR经理,后来我自费去日本留学一年,学了日语,这是后线个月的时间,完成了一个飞跃,从一名普通人事职员成长为大公司的HR经理,我认为得益于我的学习与充电。

  我的学习主要来自于实践,来自于观察,来自于书本与实践的反复论证,

  我每天都写日记,管理自己的情绪,管理自己的时间,管理自己的身体,后来有了助师的培训课程,我又认真学了一遍理论,提高了自己的理论基础,结合实践,形成了自己的人力资源管理理念及方法。摩登3注册

  我的成长,得益于我对自己职业的规划,我知道我在哪里,也知道要去哪里,我只是按照自己的规划一步一步的走。

  我相信我能做到的,你也一定行,希望我的经历能对正在奋进中的你,有一些启发,一些帮助,人生在世,属于自己能主宰的时光不多,放手一博,瞄准目标,珍惜时间,利用机会,提升自我,成就自我,让自己与家人都能享受成功带来的快乐,是多么美好的事情。

  关于HR的职位发展,可以有多个发展和深度:

  只要一个公司存在,马上就得干的两个事:一个是招人,另一个是发工资。招聘包括筛简历、打电话、陪业务部门面试、谈薪酬,还有招聘需求分析。有个师姐去了某巨型互联网公司做招聘,后来做招聘需求分析。像这样的巨型互联网公司,经常会内部孵化很多项目和产品,经常组队或解散,比如ABC三个人是一组,明天成立一个小部门;东南西北中五个人团队业绩不太好,就解散吧。她每天就做这些迎来送往,曾经有一天早上组了团队,下午就欢送解散了。

  在这些事情里,她首先要知道什么样的人能组在一起,摩登3主管这个组织需要什么样的人。

  以前招聘用英文翻译是recruit,现在说人才获取。因为随着信息越来越平等,流动越来越多,信息越来越没有壁垒,也就没什么秘密了。以前我们毕业时,去看校招论坛,各个学校的BBS,经常讨论哪个公司到底发不发offer,HR都是很强硬的。现在的学生都是不管三七二十一,先把offer捏在手里再慢慢拒掉,角色发生了变化。

  所有工作,如果落到事务性工作上,就永远没有办法高级起来。要先提到更高的位置思考:为什么要做这个事,到底要怎么做?

  有一个部门叫OD(组织发展),现代企业里做招聘时不再傻傻地发邮件:你们告诉我今年要招多少人,都招谁。如果这么发邮件,基本上90%是没人理你的,剩下的10%可能提了很非分的需求,他要的那个人地球上可能都没有。

  一般业务部门都想以最少的钱招到最好的人,基本上不太可能。此时就需要分析他的需求是否合理,帮他招人不是为了把这两周的活干完,他将来在公司里怎么发展,两年后公司要进军海外,现在储备的这个人是不是要英文不错,将来能够有好的视野,或者是否能更早储备一些有海外经验的人,这些都是计划要做的事。还需要讨论很多细项:比如公司里的职位怎样调整的,这个职位对这个人有什么样的要求。

  员工关系里信息学专业最多。但是因为EAP跟心理咨询离得更近,心理咨询是一个看似门槛更低的职位。企业里很多做EAP的人未必是专业背景的,所以将来可能面临着在自己的专业里和别人竞争。

  HR这个领域最有钱的部门就是培训。公司每年花在招聘上的钱只有200万,但是花在培训上的可能有4000万。这是因为人很难发展,所以就要开设很多学习中心。喜欢心理学的同学,应该具备更多的关于人的学习过程研究,或者开发课程、做领导力评估。

  人力资源管理专业的学生做HR是水到渠成的,但是每个行业都可能面临很多不是这个专业的人进入到你的领域与你竞争的挑战。每一家企业在不同的阶段,它自己的商业模式不一样时,会面临非常多的挑战。HR如何设计组织中应有的岗位、部门之间要如何配合才能让组织高速运转起来?

  现在的HR,要玩得溜自己的本职工作:招聘HR要玩得过小鲜肉,也要搞得定职场大叔;培训要放得开也要收得住;组织发展既要了解业务又要熟悉企业愿景……

  除了自己的本职工作,HR还要懂业务,要懂营销,懂传播,懂心里,会说话,处理员工关系。

  其实不管是HR还是其他岗位,如果你只盯着眼前的工作,那每个人都有天花板,天花板的高低取决于你的眼界和野心,而不是职业。

  所以,你看,HR的职业和能力都不是“天花板”决定的。

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